리더가 말해야 하는 질문_마법의 질문

데이비드 코트렐 저, 이덕재 외 역 리드리드출판, 2013

리더십을 갖추기 위해 반드시 물어야 하는 핵심질문을 담은 책. 저자의 경험이 담겨 있는 핵심질문 6가지를 설명한다. 간단하면서도 핵심을 찌른다. 이해하기 쉽고 실용적이다. 리더십이 해야 하는 중요한 일 중 하나는 자발적으로 높은 열정을 갖추고 일하는 직원들이 되도록 영향을 미치는 것이다. 이런 영향력이 질문으로 완성되지는 않겠지만, 최소한 이 방향으로 영향력을 미칠 수는 있다. 핵심질문과 함께 그것을 효과적으로 활용하는 실용적 지침을 제시하고 있다. 충분히 참조하고 활용할 가치가 있다.  

2023.05.25 1차 독서

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핵심아이디어

리더의 소망과 그것을 실현하는 길:  자진해서 자기 의지에 따라 노력을 아끼지 않고, 몰입하고, 헌신하는 팀원......
그것은 리더 자신에게서 시작된다.

리더가 해야 하는 핵심질문 6가지가 있다:  리더십은 팀원들이 항상 질문하는 다음 6가지 핵심질문에 답변하는 것이다. 
-이 질문은 곧 연결하기다 connecting(리더와 팀원, 개인과 조직)
진짜 중요한 게 뭔가요?
제가 잘하고 있나요?
우리 팀이 잘하고 있나요?
우리를 아끼시나요?
우리는 어떤 기여를 하고 있나요?
제가 믿고 따라도 될까요?

*연결하기는 모든 사람의 기대, 즉 이해하기와 이해받기라고 하는 공통된 기대에 부응하는 것이며, 사람들을 참여시키는 것이다.

또한 마법의 질문이 있다: 리더가 직원들에게 듣고 싶은 가장 중요한 말은 이것이다. 
 "뭘 도와드릴까요?"

질문 1: 진짜 중요한 게 뭔가요?

질문의 가치: 주의력 집중, 노력을 목표로 전환하기
명확하고 일관되게 그리고 단순하게, "진짜 중요한 게 뭔가요?"라는 질문에 답하라. 
1. 우리가 고용되어 있는 이유는 무엇인가? 달성해야 하는 구체적이고 측정 가능한 최종 결과는 무엇인가?
2. 우리는 조직에 어떤 가치를 제공해야 하는가?
3. 그 가치를 성공적으로 제공하기 위해 완수해야 하는 가장 중요한 활동들은 무엇인가?

<방법>
팀원에게 종이를 나눠준다.
고객, 조직, 나라고 구분한다.
팀의 과제를 생각하고 적어보게 한다. 
최선의 결과를 구분해서 적어보게 한다. 

진짜 중요한 목표들을 파악하여 기록하고 대화를 나눠 보라. 
목표를 이해한 후에는 이를 의사결정의 기준으로 삼아라.

질문 2: 제가 잘하고 있나요?

질문의 가치: 직원의 기대 충족, 열정, 코칭

피드백을 하라. 
팀의 GPS를 작동하게 하라. 

<방법>
팀원의 이름을 고성과자 순으로 적는다.
가장 최근의 성과평가 점수를 적는다.
긍정적 인정을 해 준 직원에게 표시하라. 인사기록을 확인하라.
성과코칭을 해 준 직원에게 표시하라. 인사기록을 확인하라.
최고 성과자와 최저 성과자에게 제공한 피드백에 차이가 있는지 확인하라. 

질문 3: 우리 팀이 잘하고 있나요?

질문의 가치: 팀워크 형성, 긍정적 팀 문화, 자신감과 힘. 

삼나무리더십과 회전초리더십의 비유: 
*회전초는 상부식물로 다 커서 마르면 땅에서 분리되어 바람에 따라 굴러다님.
*산나무는 90M 이상으로 자라며, 생존력이 강하다. 힘의 원천은 근계로 뿌리가 옆으로 자란다. 90미터라면 뿌리는 270미터. 뿌리가 서로 연결됨. 

<방법>
공동의 공유가치와 목표를 이해하게 하라.
서로 연결하고 엮는다.
회전초 직원을 무시하지 않는다. 

질문4: 우리를 아끼시나요?

질문의 가치: 직원의 요구, 몰입과 로열티

사람들은 조직을 떠나기 전에 먼저 '사람'을 떠난다. P.89

<방법>
시간과 관심에 투자한다.
*셀프 Check
1. 나는 뛰어난 인재를 채용한다.
2. 나는 자신의 몫을 다하지 못하는 직원들을 솎아낸다.
3. 내가 주관하는 회의는 생산적이고, 정해진 시간을 지키며, 필요 이상으로 길지 않다.
4. 나는 긍정적인 성과를 즉시 인정해 준다.
5. 우리는 함께 승리를 축하한다.
관계를 형성한다. 
*용서한다, 존중과 품위로 대한다. 팀원 개인의 위기는 시험대다. 사적으로 편지를 쓴다. 작은 것이 중요하다 
경청한다. 
직원의 시간을 존중한다. 
*정기회의 증후군
최고 인재 주위에 또 다른 최고 인재를 두라. 
*팀의 수준을 계속 높인다. 
*채용과정에 팀원을 참여시킨다. (사람들은 자신이 도와준 일을 옹호한다)

질문 5: 우리는 어떤 기여를 하고 있나요?

질문의 가치: 인간의 높은 욕구 충족, 열정, 행동의 중요성

조직의 진정한 존재이유
공유지식은 긍정적인 에너지를 창조한다.
(조직과 조직의 목적에 미치는 자신의 영향력을 이해한다.)
-우리의 사업은 무엇인가? /-우리의 사업은 잘 되고 있는가? (드러커, 모두가 알아야 하는 대답)
- 95: 5의 법칙: 자기 부서 일은 95% 이해, 타 부서 일은 5%만 이해

<방법>
팀은 다른 팀에게, 고객에게 어떤 영향을 미치는가?
-몇 주간 인식 변화를 유도한다. 타 부서 직원을 초대해서 부서가 하는 일, 팀의 영향에 대해 설명을 부탁한다.
-다음에는 역할을 바꿔 타 부서에 직원을 보내 똑같은 설명을 해 본다. 
-우리 팀은 고객의 성공에 어떤 영향을 미칠까요?를 질문한다. 고객을 초청해서 같은 질문을 하고 답변을 요청한다. 

질문 6: 제가 믿고 따라도 되나요?

질문의 가치: 팀원의 시간, 에너지, 노력을 리더를 위해 투입
팀원들은 매일 리더를 지켜보고 있다. 

<최고의 리더> p.137.
1. 효과적으로 소통하는 습관
2. 지식을 키우는 습관
3. 신뢰를 얻는 습관
4. 작은 불편을 얻는 습관
5. 보답하는 습관

<방법>

팀원들의 솔직한 제안과 피드백을 진심으로 환영한다는 것을 믿도록 한다. 
팀원들에게 재미있고 성공에 도움이 되는 책을 나눠준다. 
다음에 만나서 대화한다. 
토의 내용을 토대로 뭔가 다른 일을 시도해 본다. 

신뢰의 기초는 진실성이다.
진실성을 구축하고 유지하는 핵심 요소는 진실을 찾아내고 직시하는 것이다.
(보는 것을 보기를 두려워하지 마라)
진실한 사람의 특징
-진실성을 인생의 최우선 가치로 삼는다.
-자신이 믿는 것을 옹호하는 용기가 있다. 
-어려운 환경에서도 옳은 것을 행한다. 
-진실성과 적당히 타협하여 상황을 독립된 사건으로 합리화시키지 않는다.
-하겠다고 약속한 일은 반드시 실행한다. 
-진실을 사랑한다. 

<방법>
개인신뢰성 점검 personal integrity check
1. 내 행동은 조직의 가치와 일치하는가?
2. 내 결정이 뉴스에 알려지면, 나는 어떠한 기분을 느낄 것 같은가?
3. 다른 사람이 똑같은 결정을 해서 내가 영향을 받는다 해도, 그 결정에 완전히 동의할 수 있는가?
4. 그 결정이 옳은 일인가?

편안함을 거부한다. 성장의 지속(학습과 성장은 불편할 때 일어난다)
1. 다른 사람이 그 일을 해 봤을까?
2. 최악의 시나리오는 무엇일까?
3. 그게 얼마나 위대한 일인가?

<진정성 리더인지 스스로 묻기>
나는 믿고 따를만한 리더인가?
-당신은 올바른 모범을 보이고 있습니까?
-당신의 태도는 따라 할 가치가 있습니까?
-당신은 약속대로 실천하고 있습니까?
-당신이 개인적으로 옹호하는 것은 무엇입니까?
-당신의 핵심 신념은 무엇입니까?
-당신의 진실성은 시험을 보고, 인증을 받았습니까?

팀의 성장은 중국대나무 씨앗의 모습과 비슷하다.
-심은 뒤 2년이 지나야 발아. 물, 햇빛, 영양분 필요
-일단 땅을 뚫고 나오면 2주 만에 30m가 넘게 자란다. 

리더로서의 성공은 곧 다른 사람의 성장이다. 

내가 발견한 것

리더십은 리더의 자질이 그대로 발현되는 것이라기보다는 리더로서 바람직한 행동을 일관되게 하려는데 달려 있다. 리더십은 책임이라고 말한 피터 드러커는 바로 이 점을 지적한 것이다. 곧 리더십 행동을 의도적으로 행하는 것이다. 대화와 소통은 리더의 행동 자체이자 리더십이 발휘되는 수단이다.  대화는 질문과 응답이다. 6가지 질문은 꼭 물어야 하는 질문들이다. 그리고 대답을 원한다는 진심을 다해 물어야 할 질문이다. 그래서 질문은 지시와 명령이 아니다. 

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끝