부하가 아니라 파트너가 돼라.
상사에게, 의지할 수 없는 부하 직원보다 더 당혹스러운 존재는 없다
-하버드 비즈니스 리뷰
상사관리는 인간관계 형성이 아니다.
상사와 친밀한 관계를 맺는 것을 상사관리라고 생각하는 통념은 전적으로 틀린 생각이다.
물론, 친밀한 인간관계는 모든 사람의 삶에 소중한 자산이다. 충만한 삶을 위해서는 충실한 인간관계가 반드시 있어야 한다. 친밀한 사람들만이 나눌 수 있는 공감, 위로, 용기, 격려는 사람에게 산소와 같다. 돈키호테조차도 산초가 없었다면 용기를 내어 자신만의 꿈을 찾는 여정에 도전하지 못했을 것이다. 그런데, 조직에서 당신이 이런 관계를 원한다면 그것은 잘못된 생각이다.
관계란 함께 일을 하는 동안에 쌓이는 경험의 질에 따라 정해지는 것이지, 당신이 의도적으로 그런 관계를 원한다고 해서 쌓아지지는 않는다. 즉 친밀한 인간관계는 오랜 시간을 거친 접촉과 교류를 통해 서로에 대한 이해와 신뢰를 바탕으로 한 것이어야만 진실한 것이다. 당신이 이런 관계를 상사와 맺고 싶다면 당신은 어떻게 행동하겠는가?
피터 드러커의 조언을 들려주겠다.
먼저 성과를 달성하는 것이 가장 빠르게 관계를 맺는 길이다. 서로가 책임을 다하게 되면 서로를 인정하고 깊은 인간관계를 맺을 가능성이 높아진다.
드러커의 말은 조직에 대한 중요한 진실을 드러내 준다. 기업은 공동체가 아니다. 관계를 목적으로 하는 조직이 아니라는 뜻이다. 즉, 직장은 인간관계를 맺는 곳이 아니다. 그것은 직장의 목적이 아니다. 친밀한 관계를 우선해서 원한다면 공동체를 찾아가야 한다. 동창회, 서클, 친목회, 교회 같은 종교단체가 그런 곳이다. 직장은 성과를 만들려는 곳이다. 즉, 성과는 조직을 만든 첫 번째이자 최종 목적이다. 먼저 성과를 달성해야만 다른 모든 것이 좋아진다. 서로 친구처럼 지내고 따뜻한 정을 나누지만 이익을 올리지 못한다면 그 기업이 조직으로 남아 있겠는가? 조직의 목적인 결과가 빈약한데 구성원들이 서로를 존중하고 대우할 수 있겠는가? 냉정하지만 이것이 조직에서 일하는 사람들의 조건이다.
상사관리는 결코 상사와 인간 대 인간으로서 친구처럼, 스승과 제자처럼 관계를 맺는 것이 아니다. 물론, 이런 관계가 조직 목적과 배타적인 것은 아니고 또한 가능하다. 이런 관계에 대한 바람도 잘못된 욕구는 아니다. 필자도 여러 조직에서 일하면서 몇몇 사람들과 서로를 이해하는 깊은 관계를 경험해 왔다. 그러나 충실하고 깊은 관계는 조직에서 각자가 자신의 역할을 충실하게 다 할 때, 자연스럽게 서로를 존중하고 인정하는 신뢰가 있을 때 형성되는 것이다. 선후를 헷갈리지 말라.
친밀함에 대한 욕구는 자연스러운 인간의 욕구이고, 함께 일하는 사람들과 깊은 관계를 맺는 것은 좋은 일이다. 그러나 조직에서 인간관계는 결과이지 목적이 아니다. 또한 이 말은 인간관계를 내팽개치고 사람들을 냉담하게 대하고 감정을 나누지 말라는 뜻이 아니다. 모든 구성원들이 서로를 존중하고 이해와 공감을 나누는 것은 조직에서 일하는 모든 사람들에게 요구되는 기본 예의다. 인간관계가 우선이 아니라는 것은 조직에서 모든 사람들은 특정한 역할과 책임을 가진 공적 관계에 있다는 사실을 강조한 것이다. 이 공적 관계가 지켜지지 않는 상황에서 친밀한 인간관계는 단지 사적관 계일뿐 올바른 것이 아니다. 이 점을 충분하게 이해했다면 이제 상사관리가 어떤 것인지를 구체적으로 살펴 보자.
상사관리의 의미와 목적
상사관리는 조직의 구성원이라면 반드시 제대로 실천해야 하는 덕목이다. 그렇지만 제대로 이를 실천하는 사람은 드물다. 앞서 살펴본 것처럼 무엇이 올바른 상사관리인가에 대해서 깊게 생각하지도 않고, 자신만의 경험에 근거한 편견에 빠져 있기 때문이다. 무엇이 상사관리이며, 상사관리는 무엇을 위한 것인가? 오해와 억측을 벗어 던지고 투명하게 들여다보자. 상사관리는 그다지 복잡하지 않으며 그 의미와 목적은 명확하다.
상사관리는 윈윈(win-win)을 만드는 행동이다
상사의 성공을 돕는 것이 상사관리다. 즉, 부하사원이 상사의 성공을 돕는 것이 그의 일차적 책임이다.
생각해 보자. 당신은 왜 그 사람을 상사로 모시게 되었을까? 상사가 담당하는 책임을 나누기 위해서 이다. 상사는 당신보다 높은 사람이 아니다. 명확하게 말하자면 상사는 당신보다 더 큰 책임을 가진 사람이다. 즉, 상사는 당신보다 더 큰 목표를 달성하기 위해서 일한다. 상사는 자신의 목표를 달성하기 위해서 자신을 도와줄 사람을 필요로 하고, 그가 바로 당신이다. 그 일이 자료 조사든, 회의 자료 작성이든, 혹은 기획서 작성이든 말이다. 당신은 상사의 성공을 돕기 위해 당신의 자리에 있다. 쉽게 말하자면 팀원은 팀장을 돕고 팀장은 임원을 돕고 임원은 사장을 돕기 위해 각자의 자리에 있는 것이다.
스티브 잡스가 성공한 이유 :
애플의 창업자이자 전 CEO로서 세계 최고의 혁신가로 인정받는 스티브 잡스(Steve Jobs)가 성공한 이유는 무엇이었을까? 전 세계 수억 명이 열광하는 아이팟, 아이폰 같은 상품을 만들 수 있었던 힘은 무엇이었을까? 잡스의 천재적인 재능이 성공 요인의 하나임에는 틀림없다. 그러나 수많은 인재들이 잡스를 돕고 함께 하지 않았다면 오늘날의 애플은 없었을 것이다. 특히 아이폰 디자인을 수행한 조너선 아이브와 광고 마케팅을 이끈 켄 시걸은 대표적인 인물이다. 잡스를 경험한 여러 사람들의 평가로 볼 때 잡스는 매우 까다롭고 모시기 힘든 상사였다. 오죽했으면 직원들은 잡스를 '심플 스틱(simple stick)'이라 불렀다고 한다. 모든 일에 지독하리만치 단순함을 요구하는 잡스의 원칙이 그들에게는 마치 '매 맞는 기분'이라는 뜻이 반영된 말이다. 그런데 이 두 사람은 잡스와 함께 세계를 바꾸는 상품을 만들었다. 아이브는 새로운 개념의 스마트폰을 만들어 내라는 잡스의 요구를 손가락 터치로 모든 기능이 작동되고 본질이 아닌 쓸데없는 것을 제거한 극도로 단순한 디자인의 아이폰으로 구현했다. 2004년 7월 췌장암 수술을 받은 잡스가 회복실에서 호출한 단 두 사람이 그의 아내 로런 파월 잡스와 아이브일 정도로 잡스는 아이브를 아꼈다고 한다. 시걸은 잡스를 일주일간 설득해서 애플 제품군 이름 앞에 '아이(i)'를 붙여주자는 아이디어를 관철시켰다. 원래 잡스는 아이맥 개발 당시 '맥맨(MacMan)'이라는 이름을 제안했다고 한다. 시걸은 맥맨이 마음에 들지 않았다. 한때 강자였다가 서서히 침몰해가는 일본 소니사의 '워크맨'이 연상된다는 이유에서다. 천하의 고집쟁이인 잡스를 설득하는 건 쉽지 않았지만, 시걸은 일주일 만에 잡스의 의견을 꺾는 데 성공했다.
조직의 역사, 기업 성공의 알려지지 않은 배후에는 단 한 사람의 스타가 아니라 여러 사람들이 개입하는 드라마가 있다. 미국 아카데미영화제에서 주연상과 함께 조연상을 주는 이유와 같다. 상사는 부하사원보다 더 큰 책임과 목표를 가지고 있다. 그가 그 목표를 달성하도록 도울 수 있을 때 부하사원은 상사와 높은 성취를 함께 만들어 가는 진정한 관계를 맺게 된다.
조직에 가장 크게 공헌하는 길
상사를 관리하는 가장 중요한 목표는 상사의 성공을 돕는 것에 있다. 상사의 성공을 돕는 관계가 바로 당신이 맺어야 하는 관계다. 이 관계는 당신이 가장 크게 조직에 공헌하는 길이다. 이것이 상사관리의 또 다른 의미이다.
상사가 성공하는 것은 당신이 성공하는 것보다 훨씬 더 조직에 공헌하는 일이다. 상사가 달성해야 하는 목표와 책임은 당신의 그것보다 크고 중요하기 때문이다. 마케팅팀의 목표 달성이 홍보담당 사원의 목표 달성보다 더욱 중요하다. 물론 담당 사원의 목표도 달성되어야 한다.
결국 상사의 성공을 돕는 사람으로 당신이 일하는 것은 당신이 조직에 크게 공헌하는 길이다. 이를 위해 당신은 상사의 목표를 알아야 하고 상사의 강점을 알아야 하고 상사가 겪는 어려움을 해결하는 조력자로 나서야 한다.
당신이 직장에서 자리를 차지하고 있는 이유는 당신이 맡은 일이 중요해서가 결코 아니다. 그렇다고 사소하다는 뜻도 아니다. 당신은 회사 전체의 목표 달성에 기여하기 위해서 그 자리에 있다. 즉, 당신이 자신의 일을 다하는 것으로 당신의 책임이 끝나지는 않는다는 뜻이다. 당신이 해낸 일이 결과적으로 회사 전체의 목표 달성에 기여하는 것이 되어야만, 당신은 비로소 당신의 책임을 완수하는 것이다. 따라서 당신은 언제나 위로 시선을 향해야 한다. 즉, 보다 높은 목표에 당신의 시선을 두어야만 한다. 상사의 목표를 달성하는 일에 관심을 가지고 이를 위해 당신이 할 수 있는 일을 하는 것이 가장 올바른 태도다.
그렇다면 어떻게 효과적으로 상사관리를 실천할 수 있을까? 올바른 원리를 이해하고 이것을 일관되게 실행하는 것이다.
상사관리의 7가지 계명
1. 상사가 누구인가를 이해하라.
상사의 비전과 목표는 무엇인가? 상사는 궁극적으로 무엇을 원하고 추구하는가?
2. 상사에게 중요한 것을 파악하라.
상사의 핵심가치는 어떤 것인가? 상사에게 중요한 과업은 어떤 것인가?
3. 다양한 상사를 경험하고 배우라.
상사는 똑같지 않다. 사람마다 강점과 스타일이 있다. 다양한 상사에게서는 배울 점이 있다.
4. 상사의 성공에 집중하라.
보다 큰 목표를 달성하는데 기여할 것을 찾고 이를 실현하는 일을 찾아라.
5. 상사의 성장을 돕는데 기여하라.
상사가 목표를 달성하고 강점을 강화하고, 더욱 큰 기여를 할 수 있도록 해야 하는 일을 하라.
6. 상사의 도전을 함께 수행하는 파트너가 되어라.
상사가 도전하는 중요한 과업에 부하가 아니라 파트너로 기여하도록 노력하라.
7. 상사가 먼저 찾는 사람이 되어라.
상사와 일을 맡길 수 있는 신뢰하는 사람이 되어라. 함께 목표를 달성하는 팀원으로서 자격을 갖추라.
이 7가지 실천계명은 올바르고 현명한 상사관리를 위해 일관되게 실천해야 하는 덕목이다. 하나하나 의미와 방법을 살펴 보겠다.
먼저 인간을 이해하는 지식을 얻는다
처음 1번째~3번째 계명은 인간에 관한 지식을 다루는 계명이다. 상사가 누구인가를 이해하고, 사람에 대해 진지한 인식을 얻는 계명이다. 함께 하는 사람이 누구인가를 모르고서는, 나아가 인간의 공통점과 다양함에 대한 지식이 부족하다면, 진정성 있는 관계를 맺기 어렵고 관리할 수 없다. 이런 의미에서 상사관리는 인간에 대한 이해를 넓혀 가는 과정이기도 하다. 먼저 상사를 그만의 개성을 가진 개인으로 이해해야 한다. 상사가 어떤 사람인가를 알아야 한다. 그의 목표와 관심사, 그가 일을 하는 방식, 개인으로서 강점과 약점을 이해해야 한다.
동양고전의 하나인 삼국지에는 인간이 가진 강점과 나약함, 협력과 갈등이 버무려진 인간 존재의 실제가 풍부하게 기술되어 있다. 이 속에는 수 백 명의 다양한 인간들이 나오지만 결코 같은 사람은 없다. 상사를 오직 한 사람으로 이해하도록 하라. 그가 살아온 경험, 그가 마주한 환경, 그가 선호하거나 싫어하는 특성을 편견 없이 바라보고, 그가 선택하거나 행동하는 기준과 우선순위를 이해하도록 노력하라. 당신의 인간에 대한 선호도와 상사는 무관하다. 당신이 해야 하는 가장 중요한 것은 상사를 이해하는 데 있다.
일의 초점을 세운다
4번째~7번째 계명은 지식을 일과 행동에 적용하는 계명이다. 상사가 누구이며, 그의 강점과 스타일, 고민과 과제에 대한 지식을 행동으로 연결하는 계명이다. 당신은 상사에 맞춰 자신의 일과 행동을 맞출 수 있어야 한다. 즉, 상사의 나침반이 당신의 목적지가 되어야 한다. 가장 중요한 방향은 상사의 성공과 성장, 그리고 도전이다. 당신이 하는 일이 이것들에 초점을 맞출 때 당신이 하는 일은 상사의 목표달성에 기여하면서 높은 가치를 창출할 수 있다. 그리고 그 과정에서 당신의 성공과 성장도 이루어진다.
또한 상사에 맞춘다는 말은 아첨이나 뇌동이 아니다. 아첨은 자신도 모른 채 구멍이 난 길로 달려가는 사람에게 박수를 쳐주는 행위와도 같다. 상사의 목적이나 목표는 조직 전체 목표달성을 위해 그가 가진 책임을 제대로 완수하는 것이다. 상사에게 길에 구멍이 났다는 것을 알려 주는 것도 당신의 일이다.
필자가 수입차를 파는 회사에서 임원으로 일할 때 외국인 상사는 매우 합리적인 사람이었지만 한국 시장의 상황을 오판하기도 했다. 금융위기가 발발한 다음 해인 1998년에 그가 제시한 판매목표는 지나치게 이상적이었다. 필자를 포함한 다른 임원들은 적극적으로 그 수치가 이상적이라고 설명했다. 이 설명은 여러 번 이어졌고 그는 결국 수치를 수정했다.
이와 같이 상사를 제대로 이해하고, 그 이해의 바탕 위에서 상사의 성공을 돕는 지속적 노력이 올바른 상사관리를 하는 것이다. 상사를 돕는 것은 곧 당신의 성공을 만드는 것이다. 같은 배에 탔다는 말은 너무 흔해서 상투적으로 들리지만, 진실로 상사와 당신은 같은 배를 타고 있다.
상사관리는 특별한 이해관계를 만드는 것도 아니고, 감정교류를 요구하는 정서적 활동도 아니다. 상사관리 실천규율은 필요한 행동을 의식적으로 수행하는 성실한 노력이다. 따라서 당신은 이 노력을 효과적으로 할 수 있도록 자격을 갖춰야 한다.
지속적으로 자신을 계발한다
상사의 목표 달성을 돕는 관계는 곧 당신이 상사의 파트너라는 뜻이다. 말 그대로 당신과 상사의 관계는 파트너가 되어야 한다. 책임과 과업은 다르지만 상사와 당신은 같은 조직의 구성원으로서 전체 목표를 달성하는데 기여하는 동일한 책임을 갖고 있다. 그리고 당신의 과업을 통한 성과는 상사의 과업이 창출하는 성과와 합쳐져서 조직에 기여하게 된다. 이 관계가 파트너십의 요체다. 기여의 폭은 다르지만 파트너들은 동일한 목표를 위해 서로 조언하고 돕고 어려움을 극복하는 관계다. 그렇다면 당신이 상사의 파트너로서 일할 수 있는 충분한 자격을 갖도록 항상 노력해야 한다.
조언할 자격, 상사가 필요로 하는 성과를 창출할 수 있는 자격, 목표 달성을 가로막는 다양한 상황과 장애요인을 식별하고 필요한 과업을 판단할 수 있는 자격.
결론: 파트너로 일하라
성공적인 커리어는 재능과 함께 현명함을 필요로 한다. 이 점을 분명하게 인식하라. 지식근로자는 자신의 책임을 통해 조직에 기여한다. 이것은 개인으로 성과를 올리는 방법과 함께 일하는 방법을 제대로 할 때 가능하다. 상사관리는 가장 중요한 파트너로서 상사와 서로 기여하는 관계를 만드는 것이다. 잘 알려지지 않은 성공의 비밀이다.
먼저 조직을 이해해야 한다.
다양한 사람들이 함께 일하는 곳이 조직이다. 그런데, 인간은 태어날 때부터 조직에서 협력하면서 일하도록 만들어지지는 않았다는 사실을 염두에 두어야 한다. 조직에서 당신은 상사와 동료, 그리고 부하를 만나 함께 일하게 되는데 당신을 포함해서 모든 사람들이 자동적으로 협력하면서 일하지는 않는다는 것이다. 당신의 지난 커리어를 생각해 보라. 당신은 처음부터 다른 사람들과 함께 잘 일해왔는가? 따라서 사람들과 함께 일하는 법을 익혀야 한다. 당신이 이들과 어떠한 관계를 맺는가는 일을 통한 성과만큼 중요하다.
조직에는 상사, 동료, 부하가 있다. 당신은 동료, 상사, 부하와 함께 일하는 법을 반드시 배워야 한다.
먼저 염두에 둘 점은 당신이 신뢰할 만한 사람이 되는 것이다. 즉, 자신의 몫을 하는 사람으로 인정받는 것이다. 신뢰는 조직을 조직답게 하는 가장 중요한 원천이다. 조직을 함께 묶는 것은 조직의 공동 목표에 대한 헌신이기 때문이다. 신뢰는 모든 구성원들이 조직 목표를 위해 필요한 역할을 한다는 약속이고, 또 이렇게 행동한다는 것에 대한 서로의 믿음이다. 이 신뢰를 쌓는 것은 모든 개인의 책임이다.
상사와 당신은 서로를 신뢰하는 관계가 되어야 한다. 특히 상사가 당신을 신뢰할 수 있어야 한다. 이것이 상사관리를 해야 하는 가장 근본적인 이유다.
스티브 잡스가 쫓겨난 이유:
애플의 스티브 잡스가 자신이 만든 회사에서 쫓겨난 이유는 이사회와의 갈등 때문이었다. 즉, 상사와 제대로 관계를 풀지 못한 탓이다. 물론 잡스는 자신이 직접 영입한 존 스컬리(이사회 의장)를 상사로 인정하지 않았겠지만, 스컬리는 이사회를 통해 잡스를 해고할 수 있었던 상사였다.
상사의 인정을 받는 사람은 기회를 만들고 그 기회를 활용한다. 상사는 조직에서 당신이 해야 하는 성과에 대해 동반 책임을 지는 사람이다. 그래서 상사는 당신에게 일을 지시하고, 소통하고, 평가하는 것이다. 상사가 당신을 인정하지 않는다면 혹은 신뢰하지 않는다면 당신이 성공할 가능성은 거의 없다.
지금 바로 상사를 관리하라. 상사가 당신을 인정하도록 하라, 당신을 신뢰하도록 하라.
먼저 당신이 상사의 성공을 도와야 한다. 상사가 하는 일은 당신의 일보다 더 큰 목표와 기준을 갖고 있다. 당신은 당신의 과업을 통해서 상사의 성공을 돕고, 나아가 상사의 어려움과 도전을 이해하고 더 큰 과업을 수행할 수 있다.
상사가 목표를 달성하도록 도와라. 상사가 당신의 조력으로 성공하도록 하라. 이것이 바로 당신이 상사에게 부하가 아니라 파트너가 되는 길이다.
파트너는 동등하다. 지위와 직책은 다를 수 있지만 서로를 돕는 관계는 파트너십이다.
올바른 상사관리는 당신이 부하에서 파트너로 보다 높은 비전을 갖는 것이고, 보다 큰 책임감을 가지는 것이다.
상사를 한 사람의 독특한 개인으로서 이해하도록 노력하라. 그 다음에 상사의 성공과 목표에 집중하고 당신이 할 수 있는 일을 하라. 그리고 이것을 지속적으로 넓혀라.
<Action Point>
나는 상사와 어떻게 일하는가? 아래 질문에 솔직하게 대답해 보고 필요한 일을 찾아 실행하라.
- 상사가 어떤 사람인가를 진정으로 이해하고 있는가?
- 상사의 목표를 이해하고 있는가?
- 상사가 목표를 달성하도록 도우려면 어떠한 일을 어떻게 해야 하는가?
- 파트너로서 상사와 일하기 위해, 가장 먼저 제대로 해야만 하는 과업은 무엇인가?
- 당신이 상사라면 당신을 인정하고 신뢰하겠는가? 그렇다면 그 이유는 무엇일까? 그렇지 않다면 그 이유는 무엇일까?
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